พนักงานหญิงของ AMP มีความสบายใจเพียงเล็กน้อยในการเสนอราคาของบริษัทรุ่นใหญ่ให้ยุติเรื่องอื้อฉาวเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศ การลาออกของประธาน AMP ของ David Murray และสมาชิกคณะกรรมการ John Fraser ในสัปดาห์นี้เป็นจุดสูงสุดของเหตุการณ์ที่เริ่มต้นด้วยการประท้วงโดยพนักงานหญิงในต้นเดือนกรกฎาคม หลังจากมีการเปิดเผยว่าผู้บริหารสูงสุดที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่ของแผนกการจัดการการลงทุนของ AMP ถูกลงโทษทางวินัยในข้อหาล่วงละเมิดทางเพศ ในปี 2560
จุดบอดของ AMP อาจรุนแรงมากด้วยต้นทุนด้านวัฒนธรรมและชื่อเสียง
ที่ถูกบดบังโดยมูลค่าที่รับรู้ของ Pahari ต่อธุรกิจการจัดการการลงทุนมูลค่า 192 พันล้านดอลลาร์ออสเตรเลียของ AMP Capital – แต่วิธีการตอบสนองต่อการล่วงละเมิดทางเพศนั้นแทบจะไม่เหมือนใคร อันที่จริงแล้ว มันเป็นคุณลักษณะที่เป็นระบบของวัฒนธรรมองค์กรของออสเตรเลีย
ไม่มีการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า, entiéndalas.
แม้ในการลาออก Murray ก็ยังแสดงให้เห็นชัดเจนว่าเขาสนับสนุนวิธีการที่คณะกรรมการจัดการกับข้อร้องเรียน (เทียบ Pahari หนึ่งในสี่ของโบนัส 2 ล้านดอลลาร์ออสเตรเลียของเขาในปี 2560)
“อย่างไรก็ตาม” เมอร์เรย์กล่าวว่า “เป็นที่ชัดเจนสำหรับฉันว่า แม้ว่าจะมีการสนับสนุนอย่างมากสำหรับกลยุทธ์ของเรา แต่ผู้ถือหุ้นบางรายก็ไม่ถือว่าการเลื่อนตำแหน่งของนายพาฮารีเป็นซีอีโอของ AMP Capital นั้นเหมาะสม”
นักธุรกิจกำลังดูบั้นท้ายของเพื่อนร่วมงานหญิง .
วิธีการโต้ตอบต่อการล่วงละเมิดทางเพศเป็นเรื่องปกติในวัฒนธรรมการจัดการของออสเตรเลีย ชัตเตอร์
การลาออกของ คณะกรรมการทั้งสองพร้อมกับการถอดถอนของ Pahariถูกบังคับโดยคำขาดจากนักลงทุนรายใหญ่ที่สุดของ AMP แนวทางของคณะกรรมการในกรณีนี้คือการถือว่าการล่วงละเมิดทางเพศเป็นความเสี่ยงต่อราคาหุ้น แทนที่จะเป็นความเสี่ยงต่อสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน
การจัดการตอบโต้การล่วงละเมิดทางเพศเป็นเรื่องปกติ ตามรายงานของคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งออสเตรเลีย (Australian Human Rights Commission) ซึ่งมีการสอบสวนระดับชาติเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศในสถานที่ทำงานของออสเตรเลีย (Australian Workplaces)รายงานเมื่อเดือนมีนาคม:
แนวทางปัจจุบันในการป้องกันและตอบสนองต่อการล่วงละเมิดทางเพศ
ในที่ทำงานยังไม่เพียงพอ พวกเขามักจะเน้นที่นโยบายที่ห้ามการล่วงละเมิดทางเพศและกลไกการร้องเรียนสำหรับพนักงานในการรายงาน มีปฏิกิริยาโต้ตอบ ชอบด้วยกฎหมาย และมักก่อให้เกิดอันตรายอย่างต่อเนื่อง (แม้ว่าจะไม่ได้ตั้งใจ) ต่อคนงาน แนวทางเหล่านี้ซึ่งส่วนใหญ่ไม่เปลี่ยนแปลงมานานหลายทศวรรษ ล้มเหลวในการหยุดยั้งอัตราการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานที่เพิ่มขึ้น
การไต่สวนนี้ก่อตั้งขึ้นในปี 2561 จากความเคลื่อนไหวของ #metoo และผลการวิจัยของคณะกรรมาธิการเองว่าคนงาน 1 ใน 3 คนเคยถูกคุกคามทางเพศในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา โดยมีน้อยกว่า 20% ที่ร้องเรียนอย่างเป็นทางการ
ประเด็นสำคัญ: 72% ของชาวออสเตรเลียเคยถูกคุกคามทางเพศ ระบบที่เราต้องแก้ไขปัญหานี้ถูกตั้งค่าให้ล้มเหลว
รายงานระบุว่าตลอดการไต่สวน “คณะกรรมาธิการได้ยินถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนจากวิธีการโต้ตอบตามข้อร้องเรียนในปัจจุบัน เป็นแนวทางที่ต้องดำเนินการในเชิงบวกจากนายจ้างและมุ่งเน้นไปที่การป้องกัน”
สิ่งนี้เริ่มขึ้นในช่วงปลายทศวรรษ 1970 เมื่อรัฐต่างๆ ออกกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติ จากนั้นในปี พ.ศ. 2527 รัฐบาลแรงงาน Hawke ได้ออกพระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติทางเพศ พ.ศ. 2527ซึ่งห้ามการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานโดยเฉพาะ กฎหมายกำหนดว่าการล่วงละเมิดทางเพศเป็นการล่วงละเมิดทางเพศที่ไม่พึงประสงค์ การร้องขอที่ไม่พึงประสงค์ หรือพฤติกรรมทางเพศที่ไม่พึงปรารถนาอื่นๆ
กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติให้ความสำคัญกับสิทธิส่วนบุคคล การเยียวยากำหนดให้บุคคลต้องดำเนินการเพื่อยืนยันหรือปกป้องสิทธิเหล่านั้น ปัญหาคือมากกว่า 80% ของผู้ที่ถูกคุกคามทางเพศไม่ได้ร้องเรียนอย่างเป็นทางการ
ประเด็นสำคัญ: ผู้หญิงไม่พูดเรื่องการล่วงละเมิดในที่ทำงานเพราะไม่มีใครได้ยินพวกเขาหากพวกเขาพูด
ดังที่รายงานการไต่สวนคดีล่วงละเมิดทางเพศแห่งชาติระบุว่า:
ระบบปัจจุบันในการจัดการกับปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานในออสเตรเลียนั้นซับซ้อนและสับสนสำหรับผู้ตกเป็นเหยื่อและนายจ้างในการทำความเข้าใจและนำทาง นอกจากนี้ยังเป็นภาระหนักแก่บุคคลในการร้องเรียน หมายความว่าคนส่วนใหญ่ที่ประสบกับการล่วงละเมิดทางเพศไม่เคยรายงานเรื่องนี้ พวกเขากลัวผลกระทบที่การบ่นจะมีต่อชื่อเสียง โอกาสในการทำงาน และความสัมพันธ์ภายในชุมชนหรืออุตสาหกรรมของพวกเขา
ทำให้เป็นปัญหาด้านสุขภาพและความปลอดภัย
แนวทาง “เชิงบวก” ที่มุ่งเน้นไปที่การป้องกันตามคำแนะนำของคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งออสเตรเลีย จำเป็นต้องเปลี่ยนการจัดการการล่วงละเมิดทางเพศเป็นประเด็นด้านสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน
กฎหมายด้านสุขภาพและความปลอดภัยในที่ทำงานตั้งอยู่บน “หน้าที่เชิงบวก” ของนายจ้างในการดูแลคนงานให้ปลอดภัย พวกเขาต้องการให้นายจ้างระบุความเสี่ยงต่อสุขภาพของพนักงาน และกำจัดความเสี่ยงเหล่านี้เท่าที่สามารถทำได้อย่างสมเหตุสมผล
หน่วยงานกำกับดูแลด้านสุขภาพและความปลอดภัยในสถานที่ทำงานไม่เคยให้ความสนใจกับการล่วงละเมิดทางเพศในฐานะปัญหาด้านสุขภาพและความปลอดภัย ส่วนหนึ่งเป็นเพราะกฎหมายให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ในฐานะปัญหาการเลือกปฏิบัติ และอีกส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการที่หน่วยงานกำกับดูแลมุ่งเน้นแบบดั้งเดิมในการป้องกันการบาดเจ็บทางร่างกายและการเสียชีวิต
แต่ด้วยความตระหนักที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับปัญหาสุขภาพจิต และอันตรายจากงานด้านจิตสังคม รวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศ สิ่งนี้จึงเริ่มเปลี่ยนไป
ประเด็นสำคัญ: การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานเป็นปัญหาด้านสาธารณสุขและควรได้รับการปฏิบัติเช่นนี้
ในเดือนมีนาคม WorkSafe Victoria ได้นำเอกสารคำแนะนำมาใช้เพื่อให้ความรู้แก่นายจ้างเกี่ยวกับหน้าที่ของพวกเขาในการป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศภายใต้พระราชบัญญัติอาชีวอนามัยและความปลอดภัยปี 2004
เอกสารนี้ (ซึ่งตามการรณรงค์ของสหภาพแรงงานและองค์กรชุมชนของรัฐวิกตอเรีย) เป็นเอกสารประเภทแรกจากหน่วยงานกำกับดูแลด้านสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานในออสเตรเลีย มันเตือนนายจ้าง:
ในกรณีที่มีความเสี่ยงของการล่วงละเมิดทางเพศที่เกี่ยวข้องกับการทำงานซึ่งก่อให้เกิดการบาดเจ็บทางร่างกายหรือจิตใจ นายจ้างมีหน้าที่ภายใต้กฎหมาย OHS ในการควบคุมความเสี่ยงดังกล่าว
สหภาพแรงงานและองค์กรอื่นๆ กำลังรณรงค์ให้รัฐนิวเซาท์เวลส์ปฏิบัติตาม คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งออสเตรเลียได้แนะนำให้มีการเปลี่ยนแปลงกฎหมายแก่รัฐบาลกลางเพื่อใช้ “แนวทางเชิงบวก”
บาดแผลที่ทำร้ายตัวเองของ AMP แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการยกเครื่องดังกล่าว คณะกรรมการที่ถือว่าการล่วงละเมิดทางเพศเป็นเรื่องของสุขภาพและความปลอดภัยจะต้องกำจัดหรือจัดการความเสี่ยงดังกล่าว
หาก AMP ดำเนินมาตรการเชิงรุกเพื่อปกป้องพนักงานจากการล่วงละเมิดทางเพศ ก็อาจหลีกเลี่ยงสถานการณ์นี้ได้
